Archive Сентябрь 2020

Мотивация команды.

Мотивация команды.
Как мотивировать команду?
Этот вопрос ещё интереснее, чем мотивация отдельно взятого сотрудника.
Если с сотрудником ещё, в доверительной беседе, худо-бедно можно разобраться, то, если речь заходит о нескольких — тут руководитель может потерять контроль над ситуацией и пытаться «быть хорошим для всех», что, очевидно, практически невозможно.
Как же быть? Ведь команда нужна и важна! Именно командная работа обеспечивает ту самую синергию и выход за рамки индивидуальней эффективности!
Прежде, чем мотивировать команду, ее сначала нужно сформировать, собрать по крупицам тот сбалансированный «букет», который приведёт проект или компанию к процветанию. И здесь в помощь руководителю приходит поведенческая типология DISC с ее командными ролями и визуализацией уровня баланса в команде.
К слову, эффективная команда — это команда, которая состоит из РАЗЛИЧНЫХ по поведенческим типам людей, которые дополняют и компенсируют эффективность друг друга. НО это правило НЕ касается уровня ЦЕННОСТЕЙ.
Руководителю легче вести и мотивировать команду с ПОХОЖИМИ ценностями.
Например, большинство ваших ребят мотивированы получением выгоды. Это будет хорошая бизнес-команда! Или, команда волонтеров, нацеленная на бескорыстную помощь людям — отличный вариант для любого социального проекта.
Но жизнь не идеальна, и зачастую приходится работать с неоднородными в ценностном отношении командами. И это может стать проблемой.
Если в вашей команде плечом к плечу работают люди с противоречащими ценностями — жди проблем и конфликтов. Конфликты на уровне ценностей — глубокие и фундаментальные. Сражаясь за свои убеждения, мы готовы зайти очень далеко, вы согласны?
Что же можно сделать, чтобы и эффективность сохранить, и деструктивных конфликтов избежать?
1. Помочь каждому сотруднику понять свои ценности, это легко сделать при помощи личностной оценки мотивации.
2. Помочь понять членам команды ценности друг друга, сформировать взаимное уважение.
3. Оценить ценностную тенденцию в команде и адаптировать систему мотивации к ценностями своей команды, а не модным тенденциям или исключительно финансовому фактору.
Все эти этапы мы можем вам помочь реализовать на практике и гарантируем, что Вы получите немедленный командообразующий эффект и повышение уровня взаимной лояльности в команде!
А если вы хотите научиться разбираться в тонкостях человеческой мотивации — будем рады видеть вас на тренинге «Движущие силы мотивации человека» — https://www.petrovaconsulting.top/trening-dvizhushhie…
Share

Ценностный конфликт Я/МОЯ ДОЛЖНОСТЬ.

Ценностный конфликт Я/МОЯ ДОЛЖНОСТЬ.
Вы слышали когда-нибудь о ценностных конфликтах в плоскости человек/его должность?
Мне, как консультанту, в последнее время часто приходится с ними сталкиваться, анализируя с клиентами результаты их личностной оценки. Суть таких конфликтов очень важна для успеха в карьере и межличностных отношениях. В этом материале постараемся раскрыть подробности этого, к сожалению, частого явления.
Итак, конфликт Я / МОЯ РАБОТА. В чем же суть и опасность такого конфликта?
Ну, начнем с того, что зачастую определенная работа или должность подразумевает совершенно понятную ценностную картину у человека, который ее занимает: ориентированность на людей у медицинского работника, ориентированность на финансовую выгоду у продавца или CFO, фокус на красоте и гармонии у дизайнера, но в жизни не все так гладко, как хотелось бы.
В реалиях мы сталкиваемся с ситуациями, когда ценностная картина человека, занимающего определенную должность ей не соответствует. О таких случаях говорят, что человек «не на своем мете», вам знакомо?
Возьмем, например, руководителя. Мы предполагаем, что для того, чтобы развивать бизнес, занимая руководящую позицию, у человека в ценностях должно быть стремление к власти и влиянию. Если это есть, наш руководитель будет стремиться к развитию, увеличению доли рынка, или, как минимум, своего авторитета. Он будет искать пути, как транслировать свое влияние вовне, создавать новые связи, заводить полезные знакомства с партнерам, стремиться к масштабированию и, что немаловажно, получать от этого удовольствие!
Но в отношении власти есть два вектора: Человек Властвующий и Человек Сотрудничающий. Сотрудничающий также ценит власть, но видит себя исключительно во вспомогательной роли, привнесении своего вклада в общее дело без необходимости в признании. Насколько такая ценностная картина будет работать у руководителя?
«Разве могут быть такие руководители?» — спросите вы. Да, могут. И встречаются достаточно часто. И управлять бизнесом им достаточно тяжело, поскольку все вокруг ожидают от них роли ведущего, а она для них весьма обременительна. Это часто те из них, которые, волею судеб, оказались на руководящей позиции или позиции собственника, «вырастая» из хорошего специалиста. Теперь должность требует других ценностей, а в приоритетах нашего руководителя их попросту нет. И налицо будет прокрастинация, попытки ухода от ответственности, сомнения, плохое настроение и т.п.
Что же делать?
Во-первых, осознать свою картину ценностных приоритетов, например, используя возможности личностной оценки 12 Движущих Сил Мотивации и четко прояснить, что именно движет вами.
Во-вторых, если у вас ситуация конфликта Я/моя должность — искать пути повышения своей эффективности через другие свои приоритетные ценности, чтобы и внутренний баланс сохранить, и результат в работе получать. Мы помогаем делать это во время сессии обратной связи по результатам оценки.
И в третьих — понимать ценности своей команды, чтобы эффективно взаимодействовать и достигать целей не вопреки, а в гармонии со своими ценностями.
Если у вас есть желание пройти оценку вашей личной мотивации — обращайтесь к нам, мы всегда будем рады помочь.
Share

Теперь я являюсь сертифицированным консультантом Всемирного сообщества TTI Success Insights.

С инструментами оценки мотивации я работаю уже восьмой год, и не устаю удивляться, насколько передовой и технологичной является компания TTI Success Insights!
Мое первое знакомство с ценностными мотиваторами произошло еще в далеком 2013, но после система оценки постоянно обновлялась. Появлялись новые параметры, усовершенствовалось нормирование, и самая главная трансформация — это преобразование 6 Ценностных Мотиваторов в 12 Движущих Сил Мотивации!
Поэтому сертификатов, подтверждающих мою квалификацию в данном вопросе несколько, и последний — уже международного уровня, я сдала все возможные и невозможные экзамены и теперь являюсь сертифицированным консультантом
Всемирного сообщества TTI Success Insights — мирового лидера в оценке человеческих Способностей и Талантов.
Для меня огромная радость и честь работать с такими высокоточными и научными инструментами, и я с радостью делюсь своими знаниями в проектах оценки и тренингах, которые провожу для руководителей бизнеса и HR специалистов.
Есть вопросы? Обращайтесь, я очень люблю свое дело и всегда рада помочь!
Share

Обзор отчета личностной оценки «12 движущих сил мотивации» от TTI Success Insights.

Оценка 12 Движущих Сил Мотивации занимает всего лишь 10 минут, но информация, которую мы получаем в результате имеет огромную ценность и для самого респондента, прошедшего оценку, так и для руководства компании, которое заинтересовано в эффективной работе и позитивном микроклимате.
Интересно? Смотрите видеообзор отчета оценки «12 движущих сил мотивации» от TTI Success Insights, и обращайтесь к нам, чтобы больше узнать о себе и своих командах!
Получить пример отчета «12 движущих сил мотивации»: http://online.petrovaconsulting.top/motivations
Тренинг «Движущие силы мотивации» — http://www.petrovaconsulting.top/trening-dvizhushhie-sily-motivacii-cheloveka
Share

12 движущих сил мотивации.

12 движущих сил мотивации.
Ученым, работающим в компании Target Training International Success Insights, — мировом лидере в оценке человеческих способностей и талантов, удалось доработать теорию Эдварда Шпрангера. Обратив внимание на 6 ключевых ценностей, Шпрангера и взяв ее за основу, они разработали новую методологию оценки человеческой мотивации, и каждый мотиватор Шпрангера раскрылся в 2 Движущие Силы, 2 вектора направленности ценности человека.
Например. Возьмем такую ценность как ЗНАНИЯ.
Два человека могут ценить знания, но делать это по-разному.
Человек ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ будет постоянно учиться новому, изучать новые для себя сферы знаний или «глубоко копать» в той, которая ему интересна. «Знание — сила» — это будет его жизненный девиз.
Человек же ИНТУИТИВНЫЙ будет ценить только те знания, которые имеют практическую ценность. Он, вероятно, не будет активно изучать новое, целью такого человека будет практическое применение полученных ранее знаний. Он предпочтет действовать не «по-книжному», а интуитивно.
Очевидно, что в совместной работе этих двух людей мы, скорее всего, будем наблюдать совершенно определенный конфликт. Первый будет учиться и оттягивать практическое применение своих знаний, поскольку никогда не уверен до конца в том, что знает достаточно. А вот второй, наоборот, будет бросаться «в бой», даже не обладая нужной информационной подготовкой, надеясь на свой опыт и интуицию.
Интересно то, что ценность у них общая: ЗНАНИЯ, но вот отношение к ним может стать основой для конфликта в работе или даже в личной жизни.
Здесь мы рассмотрели пример конфликта Я/ТЫ, т.е. межличностного конфликта, но такие конфликты могут иметь и более широкий формат, на уровне проектной команды, отдела или даже компании.
К счастью, инструменты оценки личностной мотивации TTI SI позволяют нам делать и парное сравнение ценностных предпочтений людей, и командный анализ. Осознание отличий в ценностях друг друга дает нам возможность достигать взаимопонимания и высокой эффективности в рабочей и личной сферах.
Если у вас есть заинтересованность в высоковалидной оценке мотивации, своей или команды — обращайтесь, мы будем рады вам помочь.
Share

6 ценностных мотиваторов Эдварда Шпрангера.

6 ценностных мотиваторов Эдварда Шпрангера.
Прошлый век был щедр на теории человеческой мотивации. Маслоу и Мак Клеланд, Мак Грегор, и Герцберг — многие пытались понять и систематизировать те факторы, которые движут людьми.
Мы хотим остановиться на менее известной теории мотивации, но очень обстоятельной и заслуживающей внимания, теории немецкого ученого и философа — Эдварда Шпрангера.
Шпрангер в своих трудах выделял 6 ценностных мотиваторов людей:
— Знания
— Польза
— Эстетика
— Люди
— Власть и
— Традиции
Заметьте, что денежная мотивация, о которой мы писали ранее, — это только один из шести (!) вариантов человеческих ценностей.
Что это означает на практике?
Это значит, что если ключевой ценностью человека является, например, эстетика — стремление к красоте и гармонии, то он, скорее всего будет выбирать деятельность, в которой будет присутствовать эстетическая составляющая, или, если работа этого не предполагает, станет привносить красоту и гармонию в то, чем занимается.
Однако, он не станет демонстрировать финансовых рекордов и самоотверженности в работе, не станет перерабатывать в угоду требованиям компании — во главе его решений всегда будет его субъективное ощущение гармонии, а не планы продаж.
И каково же бывает удивление начинающего руководителя, когда сотрудник не хочет работать ни за какие деньги?
А деньги, например, просто не являются ценностным приоритетом человека! И не будет он ради денег работать! А вот ради возможности создавать красоту — пожалуйста!
Или ради власти и популярности, если ведущий мотиватор человека — власть.
6 ценностных мотиваторов Шпрангера демонстрируют нам разнообразие ценностных сочетаний у людей. Согласитесь, что точно понимая ценности человека нам было бы проще его мотивировать, договариваться с ним, помогать ему развиваться в гармонии со своими личностными особенностями.
Интересно, что каждый из этих шести мотиваторов имеет 2 вектора, что делает картину ценностей человека еще более подробной. Об этом мы расскажем в следующей публикации.
Share
Перейти к верхней панели