Archive Квітень 2021

Як розвинути емоційний інтелект?

Як розвинути емоційний інтелект?

Емоційний інтелект – навичка, що розвивається.

І що з цього випливає?

Емоційний інтелект офіційно визнано ключовим фактором, що впливає на успішність людини. Люди з високими показниками EQ більш результативні, відчувають менший стрес, мотивованіший і щасливіший за власників низького EQ.

Ми можемо значно покращити наші здібності розпізнавати свої емоції та управляти ними, якщо будемо цілеспрямовано цим займатися. І тому є кілька рекомендацій.

1. Постаратися визначити поточний рівень свого EQ та зони для розвитку. Комусь не вистачає саморегуляції, комусь – мотивації, а хтось має питання до вибудовування взаємин з іншими, що також є частиною EQ. /Відкриємо секрет, ми можемо вам у цьому допомогти!/

2. Розробити план розвитку. Цим краще займатися за допомогою професійного коуча, який зможе сприяти найкращому вирішенню розвитку необхідних навичок.

3. Наслідувати план і насолоджуватися успіхами, які обов’язково будуть супроводжувати зростаючому рівню емоційного інтелекту людини.

Бажаєте дізнатися більше про можливості оцінки рівня емоційного інтелекту людини? Тоді чекаємо на безкоштовний прямий ефір 27 квітня, який пройде в нашій професійній групі.

Реєстрація: https://t.me/+2NYbjJ6xrj8xODdi

Огляд звіту “Емоційний інтелект” – https://www.youtube.com/watch?v=SSPuPaj9p_4&t=208s

Онлайн-курс “Розвиток емоційного інтелекту керівника”- https://eq.petrovaconsulting.top/

#PetrovaConsulting #EQ #эмоциональныйинтеллект #какразвитьEQ

Share

Про важливість саморегуляції.

Про важливість саморегуляції.

Про важливість саморегуляції.

Майже кожен другий (перший) керівник має питання до власної саморегуляції. «От усі, – кажуть, – у мене добре, треба лише тримати себе в руках навчитися».

Знайомо?

Саморегуляція, за визначенням, яке ми використовуємо в TTI Success Insights, – це здатність контролювати чи перенаправляти руйнівні пориви та настрої, не поспішати з висновками та думати, перш ніж діяти.

Безперечно, важлива навичка.

Однак є ще один аспект, на який впливає рівень вашої саморегуляції – це ваша внутрішня мотивація. Як вони між собою пов’язані? Виявляється, дуже тісно.

Згідно з теорією Д. Гоулмана, емоційний інтелект має 5 аспектів: самоусвідомлення, саморегуляцію, мотивацію, розуміння інших людей та вплив на інших. Так ось, виявляється, ці 5 аспектів ієрархічні і кожен попередній є «фундаментом» для наступного.

Таким чином наша саморегуляція є опорою для нашої внутрішньої мотивації.

Посудіть самі: людина, яка має високий рівень саморегуляції, може швидко змінювати свій настрій за своїм бажанням, тримати себе в руках у стресових ситуаціях і швидко відновлюватися після невдач.

А ось низька саморегуляція має на увазі схильність «застрявати» у проблемах, довго перебувати в поганому настрої, засмучуватися через невеликі невдачі. Звідки ж взятися мотивації у песимістично налаштованої людини?

Хороша новина у тому, що EQ можна розвивати. І, за бажання, ви можете розвинути свої навички саморегуляції і, як наслідок, підвищити свою внутрішню мотивацію, здобути спрагу перемог та звершень, незважаючи на поточні труднощі.

Однак, перш ніж розвивати, потрібно розуміти поточний рівень EQ, для чого існують технології, з якими ми працюємо вже понад 8 років і про які ми розповімо 27 квітня у прямому ефірі.

Реєстрація: https://t.me/+2NYbjJ6xrj8xODdi

Огляд звіту “Емоційний інтелект” — https://www.youtube.com/watch?v=SSPuPaj9p_4&t=208s

Онлайн-курс «Розвиток емоційного інтелекту керівника» — https://eq.petrovaconsulting.top/lp

Share

Рушійні сили мотивації та менеджмент.

Рушійні сили мотивації та менеджмент.

Рушійні сили мотивації та менеджмент.

Чи було так, що ви не могли знайти в собі резерви сили та натхнення? Хотілося гори згорнути, але не сьогодні?

Чи приблизно так само почувала себе ваша команда?

Мотивація, часто, величина непостійна. В одні періоди нам будь-які гори по плечу, а в інші – хочеться просто лежати під ковдрою. А діяти треба.

Що робити?

Ще цікавіше стає питання в контексті корпоративної мотивації, наприклад, співробітників, що віддалено працюють. Як побудувати мотивацію правильно, оцінити фактори, які рухають людиною, яка працює в команді, і отримувати результат і задоволення від роботи?

Очевидна важливість розуміння своїх власних мотиваторів керівнику та мотиваторів своїх співробітників. Це дозволяє побудувати ефективний діалог та взаємну повагу до команди.

Зрозуміти, що рухає кожною людиною, що її «драйвіт» непросто. Це вимагає часу, чуйності, зацікавленості у людях.

Деякі керівники є «психологами від природи», вони добре розуміють свою команду та легко знаходять «ключик» до кожного.

Інші ж орієнтовані більшою мірою на результат і таким менеджерам ближчий підхід «мотивації завданнями», який може мати різну ефективність з різними людьми.

Хочете знати як можна оцінити рушійні сили мотивації, свої та команди, та застосовувати цю інформацію для вирішення бізнес-завдань?

Про це розповімо на безкоштовному прямому ефірі 20.04, для участі потрібно зареєструватися:

https://t.me/+2NYbjJ6xrj8xODdi

Онлайн-курс «Поведінкова типологія DISC в управлінні та формуванні команд» – https://disc.petrovaconsulting.top/

#PetrovaConsulting #Рушійнісилимотивації #мотиваціяспівробітників

Share

“Ненормальні” цінності.

“Ненормальні” цінності.

Що ми знаємо про цінності?

Ну, по-перше, вони важливі і багато в чому визначають вчинки людини. Ми говоримо зі своїх цінностей, діємо виходячи з них і міряємо навколишній світ нашою ж мірою (системою цінностей).

По-друге, цінності у людей відрізняються. Те, що важливе для одного, може бути абсолютно незначним для іншої людини і ці відмінності можуть викликати глибинні нерозуміння між людьми.

Навіщо нам ця інформація? Як мінімум для адаптації людей у ​​команді з погляду цінностей. Якщо цінності однієї з команди протилежні більшості людей, це може бути основою для серйозного конфлікту, неприйняття такої людини, ігнорування або навіть саботажу.

Давайте уявимо, що більшість команди орієнтована на отримання вигоди, має рушійну силу мотивації «Практичність». І в тій же команді з’являється людина-альтруїст, яка не сприймає орієнтуватися на вигоду, вважає гроші злом та джерелом усіх у світі проблем.

Як почне взаємодіяти ця команда? Я запевняю, що в більшості випадків ми можемо очікувати міжособистісного конфлікту між людьми, які мають суперечливі цінності. Практична частина команди відкидатиме і засуджуватиме альтруїста, а альтруїст відчуватиме схожі почуття до своїх колег. Обидва «табори» вважатимуть себе правими, а конфлікти, засновані на ціннісному протистоянні найчастіше глибші та серйозніші за поведінкові.

Яким може бути рішення, якщо цінності колег є «ненормальними»? Нам потрібно розуміти, якими саме цінностями керуються співробітники та наскільки ті чи інші цінності у них виявляються. Провівши особистісну оцінку Рушійні Сил мотивації, ми легко можемо вирішувати подібні проблеми ціннісних конфліктів в організаціях і допомогти керівникам повернути ефективність у команду без втрат людей і часу.

Як це можливо? Із задоволенням розповімо на прямому ефірі 20.04 у нашій експертній групі. Приєднуйтесь!

Реєстрація: https://t.me/+2NYbjJ6xrj8xODdi

Share

Помилки діагностики DISC в організації.

Помилки діагностики DISC в організації.

Зараз поведінкова типологія DISC набирає все більшої популярності у бізнесі. DISC використовують для оцінки різних категорій співробітників з метою підвищення ефективності та досягнення потрібних результатів.

Оскільки ми працюємо з DISC-діагностикою вже 8 рік, хочемо в цьому матеріалі обговорити кілька популярних DISC помилок та дати рекомендації для тих, хто хоче спробувати цей вид оцінки у своїй організації, щоб забезпечити максимальний результат та уникнути можливих помилок.

1. DISC – це панацея. Зараз спостерігаємо деяку схильність перебільшувати можливості цієї діагностики і хочемо застерегти колег від помилки. Як будь-який інструмент, DISC хороший для тих завдань, для яких призначений. Веслом, наприклад, добре гребти, пливучи річкою, але копати картоплю буде проблематично). DISC – це поведінка людини, що спостерігається, це хороший інструмент для розвитку навичок комунікації, посилення командної взаємодії, розуміння, чи відповідає співробітник посаді…. Але DISC, наприклад, нічого нам не скаже про рівень емоційного інтелекту людини, тому для управлінських посад лише DISC діагностики категорично недостатньо.

2. DISC на все життя… Це не так. Стиль поведінки може змінюватися, людина може переходити в інші, як правило, сусідні ролі, і це може бути пов’язано зі зміною умов життя, функціональних обов’язків та завдань. Наприклад, жінка в декреті може «позеленіти», або стартапер, якому потрібно активно просувати бізнес «почервоніти». Тому, якщо ви в організації спираєтеся на теорію DISC, варто проводити регулярну оцінку раз на рік-півтора, щоб точно розуміти, яка розстановка DISC-талантів є в компанії на поточний період.

3. «Керівник має бути червоним». Не знаємо точно, де беруть цю ідею ті, хто діляться нею на наших тренінгах, але чуємо часто. І це КАТЕГОРИЧНО неправильно. На виправдання цієї думки можна, хіба що, сказати те, що наше нестабільне сьогоднішнє середовище вимагає від управлінця «Червоної» поведінки: швидких реакцій і рішень, готовності ризикувати і йти напролом… Але для чого, скажіть, «Червоний» керівник, наприклад, на виробництві? Виробнича сфера вимагає дотримання правил та процесів, відповідності стандартам якості. Це поле гри “Синьо-Зелених”, “Червоний” у цій “рутині” просто зачахне. Або медицина. Зовсім не «Червона» сфера, і якщо ТОПи в ній і бувають «Червоними», то управлінці середньої ланки – прекрасні, спокійні, душевні, «Зелені» люди. За здатність керувати відповідає не DISC, а мотивація людини, на неї потрібно дивитися, коли шукаємо керівника, і ключові компетенції, звичайно.

Сподіваємось, ці поради були вам корисні, і, якщо це так – поділіться ними з колегами!

А якщо у вас є питання про DISC – приходьте на наш безкоштовний прямий ефір 13 квітня об 11.00 по Києву, буде багато цікавого про діагностику DISC і не тільки.

Реєстрація тут: https://t.me/joinchat/2NYbjJ6xrj8xODdi

Онлайн-курс «Поведінкова типологія DISC в управлінні та формуванні команд» — https://disc.petrovaconsulting.top/

#DISC #оцінкаперсоналу

Share
Перейти до панелі інструментів