Почему я уже более 7 лет доверяю системе личностной оценки TTI Success Insights?

Почему я уже более 7 лет доверяю системе личностной оценки TTI Success Insights?
Почему я уже более 7 лет доверяю системе личностной оценки TTI Success Insights?
На этот вопрос есть много ответов!
1. Валидность. Когда человек проходит личностные опросники, крайне важно, чтобы результаты оценки соответствовали действительности, поскольку эти данные могут быть использованы для принятия бизнес-решений. В TTI SI валидности уделяют большое внимание, и, помимо экспертных заключений в отношении инструментов оценки TTI, мы имеем также обратную связь самих респондентов, которые практически всегда отмечают высокую степень (до 100%) соответствия описанию в отчете их личности.

2. Скорость. В среднем, всего через 20 минут заполнения опросников респондентом мы имеем готовый отчет, который можно брать в работу! Также нам доступен мгновенный перевод на любые языки, что делает оценку универсальной и крайне удобной для международных компаний.

3. Качество описательной части. Оно просто поражает, насколько подробные и структурированные отчеты в TTI SI! Каждый респондент получает не только описание своей личности, но и бесценные рекомендации о том, как взаимодействовать ЕМУ, и взаимодействовать С НИМ. Отчеты рекомендуем давать почитать любым заинтересованным лицам, руководству и даже членам семьи!

4. Визуализации. Это отдельное удовольствие для пользователей системы, поскольку визуальная часть не только привлекательна, но и крайне информативна. Графики, нормы, круговые диаграммы успешно помогают пониманию информации в отчете даже тем, кто совсем не является специалистами в оценке персонала. Это очень удобно при консультировании руководителей в отношении их сотрудников.

5. Интеграция. Данные каждого отчета мы можем интегрировать в командные отчеты и визуализации, создавать отчеты парного сравнения и сравнивать их с профилем должности. И все это в системе, за пару-тройку секунд!

Интересно?

Мы подготовили для вас специальный «HR онлайн-курс», который поможет разобраться в тонкостях различных методов оценки персонала и научит их практической реализации!
Переходите по ссылке, чтобы ознакомиться с программой курса — https://online.petrovaconsulting.top/online-kurs_hr
Share

Что важно учесть в проекте оценки методом 360?

Что важно учесть в проекте оценки методом 360?
Что важно учесть в проекте оценки методом 360?

Если когда-нибудь вы были участником оценки методом 360, которую проводят внутри компании, наверное замечали, что есть три варианта самооценки:
Недооценивать себя, думать о себе хуже, чем коллеги.
Переоценка: считать себя более ценным, профессиональным, чем считают коллеги.
Адекватная самооценка: в таком случае мнение рабочего окружения и мнение самого сотрудника совпадают.

«Перекосы» в любую из сторон имеют негативное влияние на рабочую эффективность человека, и атмосферу в коллективе, поэтому важно получить максимально валидные инструменты оценки и обеспечить максимальную объективность полученных данных.

Для этого нужно следовать ряду правил, которые существуют для проведении оценки методом 360, например, учитывать минимальное количество участников оценки, использовать правильный инструктаж участников, иметь четкую модель компетенций и понятные поведенческие индикаторы к ней.

Оценка метолом 360, на первый взгляд, кажется очень несложным процессом, но это впечатление обманчиво. Как правило, это процесс весьма объемный, требующий серьезной предварительной подготовки и работы с полученными результатами оценки.

Например, каждый сотрудник и руководитель, который пройдет оценку, обязательно должен получить развивающую обратную связь по результатам своей оценки, составить план персонального развития, сделать выводы на будущее.

Если оценка завершиться на этапе формирования отчетов и раздачи их участникам, мы рискуем обесценить сам процесс и полученные результаты. Коллектив будет понимать, что вся морока с оценкой и заполнением оценочных форм ни к чему не привела, была пустой тратой времени. Соответственно, при повторном проекте они уже не будут проявлять усердия и энтузиазма, отнесутся к оценке формально, результаты будут низковалидными и также формальными.


А что вы думаете об оценке 360?
Если у вас есть интерес к этой методологии, приходите на наш онлайн-курс «Методология оценки персонала»!
Share

Видео «Эмоциональный интеллект» для Киевского молодежного центра.

Видео «Эмоциональный интеллект» для Киевского молодежного центра.

Современные тенденции и значение эмоционального интеллекта в современном мире.
Влияние эмоционального интеллекта на различные сферы жизни человека.
Структура эмоционального интеллекта.
Алгоритм для развития эмоционального интеллекта.
Share

Оценка мотивации кандидата «на входе».

Оценка мотивации кандидата «на входе».
Каждый месяц ко мне обращаются коллеги с целью проведения оценки соискателей на значимые должности в компаниях.
Казалось бы, зачем вкладывать средства в тех людей, которые, возможно, и сотрудниками в компании никогда не станут?

Позволю себе с этим не согласиться, оценивать кандидатов «на входе» — просто необходимо! Давайте попробуем в этом разобраться.

Как гласит HR мудрость, людей берут на работу за профессиональные навыки, а увольняют — за личные. Проводя отбор, мы анализируем профессиональный опыт и знания соискателя, концентрируясь на том, какой профессиональный вклад он сможет привнести в общее дело. Но для успешной работы личностные качества не менее, а в некоторых случаях — даже более важны!

На собеседованиях люди не всегда демонстрируют нам свои личностные особенности, и тонкие грани личности человека могут остаться без внимания, однако, со временем, нанести немалый ущерб, например, гармонии в команде или общему финансовому результату.

Как правило, для оценки кандидатов, мы используем версию «Управление Талантами» от TTI Success Insights — двухуровневую оценку личности, которая содержит описание поведенческой модели человека (DISC) и его мотивации (Driving Forces).

В результате такой независимой оценки личности, которая занимает всего 20 минут, мы получаем консолидированный отчет с подробным описанием нашего кандидата и понимаем, какие его сильные стороны, командная роль, ценность для команды и движущие силы мотивации.

Имея на руках такую информацию, вы минимизируете риски принятия в компанию неподходящего человека. Или же в ситуации, если специалист уникален и брать его нужно в любом случае, — вы понимаете, какой человек входит в ваш «дом» и чего следует от него ожидать, или не ожидать не при каких обстоятельствах.

Если Вы берете человека на испытательный срок, и он уходит по вашей или своей инициативе — компания терпит вполне весомые убытки, и временные, и финансовые. Если еще до того, как сделать предложение кандидату провести оценку его личностных качеств — можно минимизировать риски взять «не того человека» а с этими рисками минимизировать и возможные убытки. При том, что оценка стоит в десятки (сотни) раз дешевле, нежели будущая зарплата вашего нового сотрудника.

Если вам интересна возможность оценки кандидатов — пишите нам в личных сообщениях, мы оцениваем таланты людей уже более 7 лет и обязательно поможем вам узнать все самое важное о ваших будущих сотрудниках!
Share

Мотивация команды.

Мотивация команды.
Как мотивировать команду?
Этот вопрос ещё интереснее, чем мотивация отдельно взятого сотрудника.
Если с сотрудником ещё, в доверительной беседе, худо-бедно можно разобраться, то, если речь заходит о нескольких — тут руководитель может потерять контроль над ситуацией и пытаться «быть хорошим для всех», что, очевидно, практически невозможно.
Как же быть? Ведь команда нужна и важна! Именно командная работа обеспечивает ту самую синергию и выход за рамки индивидуальней эффективности!
Прежде, чем мотивировать команду, ее сначала нужно сформировать, собрать по крупицам тот сбалансированный «букет», который приведёт проект или компанию к процветанию. И здесь в помощь руководителю приходит поведенческая типология DISC с ее командными ролями и визуализацией уровня баланса в команде.
К слову, эффективная команда — это команда, которая состоит из РАЗЛИЧНЫХ по поведенческим типам людей, которые дополняют и компенсируют эффективность друг друга. НО это правило НЕ касается уровня ЦЕННОСТЕЙ.
Руководителю легче вести и мотивировать команду с ПОХОЖИМИ ценностями.
Например, большинство ваших ребят мотивированы получением выгоды. Это будет хорошая бизнес-команда! Или, команда волонтеров, нацеленная на бескорыстную помощь людям — отличный вариант для любого социального проекта.
Но жизнь не идеальна, и зачастую приходится работать с неоднородными в ценностном отношении командами. И это может стать проблемой.
Если в вашей команде плечом к плечу работают люди с противоречащими ценностями — жди проблем и конфликтов. Конфликты на уровне ценностей — глубокие и фундаментальные. Сражаясь за свои убеждения, мы готовы зайти очень далеко, вы согласны?
Что же можно сделать, чтобы и эффективность сохранить, и деструктивных конфликтов избежать?
1. Помочь каждому сотруднику понять свои ценности, это легко сделать при помощи личностной оценки мотивации.
2. Помочь понять членам команды ценности друг друга, сформировать взаимное уважение.
3. Оценить ценностную тенденцию в команде и адаптировать систему мотивации к ценностями своей команды, а не модным тенденциям или исключительно финансовому фактору.
Все эти этапы мы можем вам помочь реализовать на практике и гарантируем, что Вы получите немедленный командообразующий эффект и повышение уровня взаимной лояльности в команде!
А если вы хотите научиться разбираться в тонкостях человеческой мотивации — будем рады видеть вас на тренинге «Движущие силы мотивации человека» — https://www.petrovaconsulting.top/trening-dvizhushhie…
Share

Ценностный конфликт Я/МОЯ ДОЛЖНОСТЬ.

Ценностный конфликт Я/МОЯ ДОЛЖНОСТЬ.
Вы слышали когда-нибудь о ценностных конфликтах в плоскости человек/его должность?
Мне, как консультанту, в последнее время часто приходится с ними сталкиваться, анализируя с клиентами результаты их личностной оценки. Суть таких конфликтов очень важна для успеха в карьере и межличностных отношениях. В этом материале постараемся раскрыть подробности этого, к сожалению, частого явления.
Итак, конфликт Я / МОЯ РАБОТА. В чем же суть и опасность такого конфликта?
Ну, начнем с того, что зачастую определенная работа или должность подразумевает совершенно понятную ценностную картину у человека, который ее занимает: ориентированность на людей у медицинского работника, ориентированность на финансовую выгоду у продавца или CFO, фокус на красоте и гармонии у дизайнера, но в жизни не все так гладко, как хотелось бы.
В реалиях мы сталкиваемся с ситуациями, когда ценностная картина человека, занимающего определенную должность ей не соответствует. О таких случаях говорят, что человек «не на своем мете», вам знакомо?
Возьмем, например, руководителя. Мы предполагаем, что для того, чтобы развивать бизнес, занимая руководящую позицию, у человека в ценностях должно быть стремление к власти и влиянию. Если это есть, наш руководитель будет стремиться к развитию, увеличению доли рынка, или, как минимум, своего авторитета. Он будет искать пути, как транслировать свое влияние вовне, создавать новые связи, заводить полезные знакомства с партнерам, стремиться к масштабированию и, что немаловажно, получать от этого удовольствие!
Но в отношении власти есть два вектора: Человек Властвующий и Человек Сотрудничающий. Сотрудничающий также ценит власть, но видит себя исключительно во вспомогательной роли, привнесении своего вклада в общее дело без необходимости в признании. Насколько такая ценностная картина будет работать у руководителя?
«Разве могут быть такие руководители?» — спросите вы. Да, могут. И встречаются достаточно часто. И управлять бизнесом им достаточно тяжело, поскольку все вокруг ожидают от них роли ведущего, а она для них весьма обременительна. Это часто те из них, которые, волею судеб, оказались на руководящей позиции или позиции собственника, «вырастая» из хорошего специалиста. Теперь должность требует других ценностей, а в приоритетах нашего руководителя их попросту нет. И налицо будет прокрастинация, попытки ухода от ответственности, сомнения, плохое настроение и т.п.
Что же делать?
Во-первых, осознать свою картину ценностных приоритетов, например, используя возможности личностной оценки 12 Движущих Сил Мотивации и четко прояснить, что именно движет вами.
Во-вторых, если у вас ситуация конфликта Я/моя должность — искать пути повышения своей эффективности через другие свои приоритетные ценности, чтобы и внутренний баланс сохранить, и результат в работе получать. Мы помогаем делать это во время сессии обратной связи по результатам оценки.
И в третьих — понимать ценности своей команды, чтобы эффективно взаимодействовать и достигать целей не вопреки, а в гармонии со своими ценностями.
Если у вас есть желание пройти оценку вашей личной мотивации — обращайтесь к нам, мы всегда будем рады помочь.
Share

Теперь я являюсь сертифицированным консультантом Всемирного сообщества TTI Success Insights.

С инструментами оценки мотивации я работаю уже восьмой год, и не устаю удивляться, насколько передовой и технологичной является компания TTI Success Insights!
Мое первое знакомство с ценностными мотиваторами произошло еще в далеком 2013, но после система оценки постоянно обновлялась. Появлялись новые параметры, усовершенствовалось нормирование, и самая главная трансформация — это преобразование 6 Ценностных Мотиваторов в 12 Движущих Сил Мотивации!
Поэтому сертификатов, подтверждающих мою квалификацию в данном вопросе несколько, и последний — уже международного уровня, я сдала все возможные и невозможные экзамены и теперь являюсь сертифицированным консультантом
Всемирного сообщества TTI Success Insights — мирового лидера в оценке человеческих Способностей и Талантов.
Для меня огромная радость и честь работать с такими высокоточными и научными инструментами, и я с радостью делюсь своими знаниями в проектах оценки и тренингах, которые провожу для руководителей бизнеса и HR специалистов.
Есть вопросы? Обращайтесь, я очень люблю свое дело и всегда рада помочь!
Share

Обзор отчета личностной оценки «12 движущих сил мотивации» от TTI Success Insights.

Оценка 12 Движущих Сил Мотивации занимает всего лишь 10 минут, но информация, которую мы получаем в результате имеет огромную ценность и для самого респондента, прошедшего оценку, так и для руководства компании, которое заинтересовано в эффективной работе и позитивном микроклимате.
Интересно? Смотрите видеообзор отчета оценки «12 движущих сил мотивации» от TTI Success Insights, и обращайтесь к нам, чтобы больше узнать о себе и своих командах!
Получить пример отчета «12 движущих сил мотивации»: http://online.petrovaconsulting.top/motivations
Тренинг «Движущие силы мотивации» — http://www.petrovaconsulting.top/trening-dvizhushhie-sily-motivacii-cheloveka
Share

12 движущих сил мотивации.

12 движущих сил мотивации.
Ученым, работающим в компании Target Training International Success Insights, — мировом лидере в оценке человеческих способностей и талантов, удалось доработать теорию Эдварда Шпрангера. Обратив внимание на 6 ключевых ценностей, Шпрангера и взяв ее за основу, они разработали новую методологию оценки человеческой мотивации, и каждый мотиватор Шпрангера раскрылся в 2 Движущие Силы, 2 вектора направленности ценности человека.
Например. Возьмем такую ценность как ЗНАНИЯ.
Два человека могут ценить знания, но делать это по-разному.
Человек ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ будет постоянно учиться новому, изучать новые для себя сферы знаний или «глубоко копать» в той, которая ему интересна. «Знание — сила» — это будет его жизненный девиз.
Человек же ИНТУИТИВНЫЙ будет ценить только те знания, которые имеют практическую ценность. Он, вероятно, не будет активно изучать новое, целью такого человека будет практическое применение полученных ранее знаний. Он предпочтет действовать не «по-книжному», а интуитивно.
Очевидно, что в совместной работе этих двух людей мы, скорее всего, будем наблюдать совершенно определенный конфликт. Первый будет учиться и оттягивать практическое применение своих знаний, поскольку никогда не уверен до конца в том, что знает достаточно. А вот второй, наоборот, будет бросаться «в бой», даже не обладая нужной информационной подготовкой, надеясь на свой опыт и интуицию.
Интересно то, что ценность у них общая: ЗНАНИЯ, но вот отношение к ним может стать основой для конфликта в работе или даже в личной жизни.
Здесь мы рассмотрели пример конфликта Я/ТЫ, т.е. межличностного конфликта, но такие конфликты могут иметь и более широкий формат, на уровне проектной команды, отдела или даже компании.
К счастью, инструменты оценки личностной мотивации TTI SI позволяют нам делать и парное сравнение ценностных предпочтений людей, и командный анализ. Осознание отличий в ценностях друг друга дает нам возможность достигать взаимопонимания и высокой эффективности в рабочей и личной сферах.
Если у вас есть заинтересованность в высоковалидной оценке мотивации, своей или команды — обращайтесь, мы будем рады вам помочь.
Share
Перейти к верхней панели