Сертификация по инструментам комплексной оценки от TTI Success Insights Ukraine — 23.09.16

Сертификация по инструментам комплексной оценки от TTI Success Insights Ukraine — 23.09.16

Вот и подошел третий, заключительный день сертификации.

Все участники получили сертификаты и приобрели практические навыки работы с инструментами комплексной оценки от TTI Success Insights Ukraine.

Трёхдневное обучение было насыщено практическими упражнениями и хорошим настроением. Когда сертификация остается позади, впереди ожидает большая эффективность и больше удовлетворения от работы. Всем спасибо за продуктивную работу и до новых встреч!

Share

Оценка персонала по методу 360 градусов: от теории к практике (запись вебинара от 06.09.16)

Данный вебинар познакомит заинтересованных HR-специалистов с алгоритмом проведения оценки 360 в рамках компании. Мы расскажем об основных этапах, предполагаемых сроках, «зонах риска» и правилах создания планов персонального развития оцениваемых.

Больше об оценке 360 Вы можете узнать на тренинге «Практика проведения оценки персонала методом 360 для HR-специалистов»

Share

Ушел из жизни Bill J. Bonnstetter

Ушел из жизни Bill J. Bonnstetter

Ушел из жизни великий ученый, основатель и идеолог компании TTI Success Insights. Скорбим и выражаем соболезнования всем, кто был знаком с научными трудами и разработками Билла Боннстеттера. Светлая память.



Bill J. Bonnstetter

January 22, 1938 – June 2, 2016

After a battle with cancer, Bill J. Bonnstetter passed away June 2, 2016, surrounded by loving family and friends, who were by his side throughout his journey.

A true thought leader who was passionate about human behavior and an elevated understanding of how individuals think, behave and work, Bill J. Bonnstetter was determined to touch lives throughout the world with this knowledge.

Bill was the co-founder and chairman of the board of Target Training International, Ltd. (TTI) and TTI Success Insights, Ltd. based in Scottsdale. Established with his son, Dave, in 1984, TTI develops and markets research-based, validated assessments available in more than 90 countries and 40 languages. These tools help people understand and appreciate their uniqueness, then understand and appreciate others and find better ways to live, work and build relationships.

Born in Corwith, Iowa, to Opel Gregson Bonnstetter and Ernest Bonnstetter, Bill was raised on the farm and took an early interest in sports. He attended the Iowa State Teachers’ College, where he earned his bachelor’s degree in business with an emphasis in marketing in 1964, then immediately went on to earn a master’s degree in business education, in 1969, from the University of Northern Iowa.

Bill’s talents and experience were diverse: he was also a college professor, a police officer and served the U.S. military. He moved from Iowa to Scottsdale, Arizona, in 1988, where TTI became headquartered, but always supported his hometown community. Each year, he held gatherings in Scottsdale for his friends and family from Corwith.

Bill was a true trailblazer. Considered one of the pioneers in the assessment industry, he was the first to computerize the DISC (Dominance, Influence, Steadiness, Compliance) assessment and later making reports available via patented Internet Delivery Service ® (IDS). He was also the first to produce a computerized values assessment based on Eduard Spranger’s personality model. Bill applied for and was granted four U.S. patents. He was also a 2012 Edison Award nominee, which recognized his innovation and excellence in the development, marketing and launch of TTI’s products.

Bill felt driven to share his knowledge and experience with others. He was always happy to share his knowledge with a group of 10 or 10,000 and was an international speaker and the author of several books, including The Universal Language DISC, which has sold over 30,000 copies, If I Knew Then and Talent Unknown. His most recent research was published in Harvard Business Review, Fast Company, and Inc., as well as a host of other scholarly journals.

Bill’s passion was his work – and he continued to be highly involved in leading and driving innovation at TTI until the end of his life. With his brother Ron, Bill began conducting brain research five years ago, which validated with neurology his earlier social science findings.

Always driven by a desire to help others and to provide a human touch, Bill saw to it that a person always answered the phone at TTI and that TTI’s customer support was second to none. Ever generous to his clients and friends, Bill helped launch the careers of hundreds of highly successful business owners around the world and donated millions of assessments to organizations and non-profits. He always believed that self-awareness was a right and that the TTI tools should be made available to all who needed them.

He leaves behind his wife Karen Killoren; sons David of Scottsdale, Arizona and Matthew of Sedona, Arizona; two step children, Kellie Killoren of Phoenix and Jeffrey Killoren of Phoenix; two grandchildren, Alec Bonnstetter and Aftynn Bonnstetter; two step grand-daughters, Meagan Killoren and Tayler Killoren; two brothers James Bonnstetter of Milford, Iowa, and Ronald J. Bonnstetter of Scottsdale. He was preceded in death by his sister, JoAnn VandenBerge.

Источник: http://globegazette.com/news/local/obituaries/bill-j-bonnstetter-scottsdale-arizona-formerly-of-corwith/article_2ae4ce7b-417b-574a-a5a9-a4ea3eb66028.html?utm_medium=social&utm_source=facebook&utm_campaign=user-share

Share

Отзыв работе от «СБЕРБАНКА»

Сегодняшнее день начался с пост-тренинговой видеоконференции с участниками тренинга «Коучинг как стиль управления». Руководители поделились первыми результатами практического применения полученных знаний. И у большинства из них результаты уже выражаются в финансовых показателях работы отделений!
А ещё дали официальный отзыв о моей работе, вот, делюсь.
Читать далее

Share

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ПО МЕТОДУ 360 ГРАДУСОВ: ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ (запись вебинара от 13.04.16)

Данный вебинар познакомит заинтересованных HR-специалистов с алгоритмом проведения оценки 360 в рамках компании. Мы расскажем об основных этапах, предполагаемых сроках, «зонах риска» и правилах создания планов персонального развития оцениваемых.

Share

Фарма-HR-завтрак

Прошу внимания, изменилась дата мероприятия!

19 апреля приглашаем HR-менеджеров фармацевтических компаний на Фарма-HR-завтрак. Я буду приглашенным спикером с темой развития эмоционального интеллекта для менеджеров.

Контакты для регистрации в объявлении.
До встречи!

Share

ПОДГОТОВКА ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПО МЕТОДУ 360.

ПОДГОТОВКА ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПО МЕТОДУ 360.

Об оценке 360 знают все. В общих чертах. Что это всесторонняя оценка, что оценивает руководитель, подчиненные, коллеги и клиенты. Что оцениваются какие-то компетенции и потом человек понимает, что все о нем думают.

Однако, на практике, это процесс совсем не простой, требующий много времени, энергии квалификации и вовлеченности HR — специалистов, которые отважатся проводить его в компании.

Почему отважатся? Да если оценка 360 будет проведена некорректно — компания имеет шанс, вместо позитивных эффектов оценки, вызвать неудовольствие персонала, демотивировать сотрудников и снизить рейтинг HR-отдела. Не говоря уже о потерянном времени и финансах. В то время как при правильном подходе к организации процесса оценки руководство будет иметь возможность иметь объективный срез информации о положении дел в компании, ключевые сотрудники — целенаправленные планы персонального развития, а HR отдел — аргументированные мероприятия по развитию персонала компании, бонусы и благодарность окружающих!

Итак, начнем.

Почему именно 360?
Ответ на этот вопрос нужно дать задолго до начала проекта. Почему именно 360 — это тот метод оценки персонала, который наилучшим образом решит ваши стратегические задачи? Есть еще целый ряд методик оценки персонала, и не факт, что именно 360 — идеальное решение для вас. Приведу примеры того, когда 360 — не подходящий метод оценки.

Высокий уровень текучести персонала. Для объективных результатов оценки 360 сотрудники, в среднем, должны работать в компании не менее 1 года. Если «жизненный цикл» ваших сотрудников короче — вам стоит отдать предпочтение другому виду оценки.

Авторитарный стиль управления. Понимая неизбежность последующих «репрессий», сотрудники отнесутся к процессу формально либо намеренно завысят результаты оценки друг другу чтобы избежать возможных негативных последствий. Вероятность принятия радикальных управленческих решений снизит эффективность процесса оценки или сведет его на нет.

Наличие «кумовства». В контексте большого количества родственно-кумовских связей тяжело расчитывать на желание дать конструктивную оценку друг другу. Значит ли это, что в «семейных» компаниях оценка персонала не применима в принципе? Конечно, нет, нужны просто другие методы, например, автоматизированная оценка персонала.

Наличие практики «подсиживания» и «хождения по головам». Вполне вероятно, что особо активные карьеристы попытаются использовать оценку 360 как возможность «утопить» карьерных конкурентов намеренно занизив им оценки компетенций. Вряд ли наличие таких людей сможет фундаментально повлиять на эффективность данной оценки в целом, но учитывать такие риски стоит.

Если вы определили, что оценка 360 — это именно тот метод оценки персонала, который вам на данном этапе развития компании подходит — второй шаг- определить цели проведения оценки. Что будет для компании наилучшим результатом проведения оценки персонала по методу 360? Какую информацию и в каком виде вы хотите получить? Как вы планируете дальше распорядиться этими данными? — ответы на эти вопросы должны быть сформулированы на самом высоком уровне руководства, а весь проект — работать на достижение этих целей.

Третий шаг — переходим к выбору категорий сотрудников для оценки. Как правило, в фокус внимания оценки 360 попадают руководители среднего и высшего звена, а также кадровый резерв.

Предположим, целевая аудитория оценки определена: вам нужно оценить менеджеров среднего звена, их текущую эффективность, управленческий потенциал и еще ряд параметров, важных для стратегического развития компании. Здесь встает вопрос разработки модели компетенций для оценивания. Часто разработка модели компетенций является серьезным профессиональным вызовом для HR-специалистов. Есть несколько подходов к разработке модели компетенций: разрабатывает HR-отдел, разрабатывают ТОП-руководители компании, берем существующую в компании или где-то еще. У каждого подхода есть плюсы и минусы, поэтому, какой же выбрать для реализации процесса оценки стоит решить после анализа существующих рисков.

Берем готовую модель. Данный подход хорош, если модель компетенций была качественно разработана в вашей компании ранее и требования к позиции оцениваемого с тех пор в силу времени и сегодняшних реалий не изменились. Если вы хотите взять модель компетенций извне (аналогичная компания, аналогичная должность в другой компании, интернет и т.п.) — обязательно протестируйте ее на предмет актуальности сегодняшним реалиям и требованиям именно вашей компании именно к этой должности.

Модель компетенций разрабатывает HR-отдел. Плюс в том, что работают профессионалы и модель будет качественной, соответствующей должности и актуальной. Минусом может быть сопротивление со стороны руководства по применению этой модели в оценке. Вопросы типа: «А что такое компетенции?», «Я не понимаю, что это значит и как я это должен оценивать?», «Что это за шкала оценки?» — не заставят себя долго ждать.

Модель компетенций разрабатывают ТОПы. Конечно, не сами взяли и разработали, а их организовали, провели сессию по разработке модели компетенций. В моей практике наиболее эффективный подход. Из минусов — временные затраты и сопротивление участию в сессии разработки модели компетенций. Из плюсов — последующая вовлеченность ТОПов в процесс оценки, снятие сопротивления процессу оценки персонала, понимание ключевых требований к позициям оцениваемых, поддержка и содействие HR-отделу в ходе проведения оценки 360.

Выбор метода оценки персонала, определение целей процесса оценки и разработка модели компетенций для оценки — это только подготовка к старту оценки 360. Это иллюзия, что оценка по методу 360 — простой и незамысловатый процесс. В нем есть много нюансов и «подводных камней». Если вы задались целью провести оценку персонала методом 360 в вашей компании — я буду рада проконсультировать вас по актуальным вопросам. Также, вы сможете научиться проводить оценку по методу 360 от «а» до «я» на специализированном тренинге по методологии ее проведения.

Share
Перейти к верхней панели