Как уважать различия?

Как уважать различия?
Представьте себе человека, который вас очень раздражает. Какой он?
Быстрый, решительный, напористый?
Чересчур общительный?
Спокойный, медлительный?
Или слишком критичный и въедливый?
Как правило, нам более-менее понятны те, кто похожи на нас. Это те люди, которые относится к тому же DISC типу, что и мы сами или к «соседним». Но есть другие, те, кто нам непонятны, и, как правило, это люди противоположного нам DISC типа.
Непонимание рождает раздражение, непринятие, навешивание «модных» ярлыков «токсичности», хотя на практике ситуация совсем иная. Однако управлять своим эмоциональным восприятием такого человека, согласитесь, весьма непросто.
Есть ли выход? Безусловно есть, и он лежит в плоскости понимания различий и умения говорить на понятном непонятному человеку языке.
Как этого достичь? В ближайшие недели мы проведём 4 прямых эфира, где научим вас взаимодействовать с противоположными DISC типами. Обратите внимание, участие бесплатное для тех, кто состоит в нашей telegram группе.
Присоединяйтесь к нам и легко выходите на новые уровни межличностной коммуникации! Ссылка в первом комментарии.
Share

Как развить эмоциональный интеллект?

Как развить эмоциональный интеллект?

Эмоциональный интеллект — развиваемый навык.

И что из этого следует?

Эмоциональный интеллект официально признан ключевым фактором, влияющим на успешность человека. Люди с высокими показателями EQ более результативны, испытывают меньший стресс, мотивированнее и счастливее обладателей низкого EQ.

Мы можем значительно улучшить наши способности распознавать свои эмоции и управлять ими, если будем целенаправленно этим заниматься. Для этого есть несколько рекомендаций.

1. Постараться определить текущий уровень своего EQ и зоны для развития. Кому-то не хватает саморегуляции, кому-то — мотивации, а у кого-то есть вопросы к выстраиванию взаимоотношений с другими, что также является частью EQ. /Откроем секрет, мы можем вам в этом помочь!/

2. Разработать план развития. Этим лучше заниматься при помощи профессионального коуча, который сможет содействовать наилучшему решению в развитии требуемых навыков.

3. Следовать плану и наслаждаться успехами, которые обязательно будут сопутствовать растущему уровню эмоционального интеллекта человека.

Хотите узнать больше о возможностях оценки уровня эмоционального интеллекта человека? Тогда ждем вас на бесплатном прямом эфире 27 апреля, который пройдет в нашей профессиональной группе.

Регистрация: https://online.petrovaconsulting.top/live_pc

Обзор отчета «Эмоциональный интеллект» — https://www.youtube.com/watch?v=SSPuPaj9p_4&t=208s

Онлайн-тренинг «Развитие эмоционального интеллекта руководителя» — http://www.petrovaconsulting.top/trening-razvitie-emocionalnoj-kompetentnosti-rukovoditelya

#PetrovaConsulting #EQ #эмоциональныйинтеллект #какразвитьEQ

Share

О важности саморегуляции.

О важности саморегуляции.

О важности саморегуляции.

Почти у каждого второго (первого) руководителя есть вопросы к собственной саморегуляции. «Вот все, — говорят, — у меня хорошо, нужно только держать себя в руках научиться».

Знакомо?

Саморегуляция, по определению, которое мы используем в TTI Success Insights, — это способность контролировать или перенаправлять разрушительные порывы и настроения, не спешить с выводами и думать, прежде чем действовать.

Бесспорно, важный навык.

Однако есть еще один аспект, на который влияет уровень вашей саморегуляции — это ваша внутренняя мотивация. Как они между собой связаны? Оказывается, очень тесно.

Согласно теории Д. Гоулмана, эмоциональный интеллект имеет 5 аспектов: самоосознание, саморегуляцию, мотивацию, понимание других людей и влияние на других. Так вот, оказывается, эти 5 аспектов иерархичны и каждый предыдущий служит «фундаментом» для следующего.

Таким образом, наша саморегуляция является опорой для нашей внутренней мотивации.

Посудите сами: человек, обладающий высоким уровнем саморегуляции, может быстро менять свое настроение по своему желанию, держать себя в руках в стрессовых ситуациях и быстро восстанавливаться после неудач.

А вот низкая саморегуляция подразумевает склонность «застревать» в проблемах, долго пребывать в плохом настроении, расстраиваться из-за небольших неудач. Откуда же взяться мотивации у пессимистично настроенного человека?

Хорошая новость в том, что EQ можно развивать. И, при желании, вы можете развить свои навыки саморегуляции и, как следствие, повысить свою внутреннюю мотивацию, обрести жажду побед и свершений, не взирая на текущие трудности.

Однако, прежде, чем развивать, нужно понимать текущий уровень EQ, для чего существуют технологии, с которыми мы работаем уже более 8 лет и о которых мы расскажем 27 апреля в прямом эфире.

Регистрация: https://online.petrovaconsulting.top/live_pc

Обзор отчета «Эмоциональный интеллект» — https://www.youtube.com/watch?v=SSPuPaj9p_4&t=208s

Онлайн-тренинг «Развитие эмоционального интеллекта руководителя» — http://www.petrovaconsulting.top/trening-razvitie-emocionalnoj-kompetentnosti-rukovoditelya

Share

Движущие силы мотивации и менеджмент.

Движущие силы мотивации и менеджмент.

Движущие силы мотивации и менеджмент.

Бывало ли так, что вы не могли найти в себе резервы силы и вдохновения? Хотелось «горы свернуть», но не сегодня?

Или примерно так же чувствовала себя ваша команда?

Мотивация, зачастую, величина непостоянная. В одни периоды нам любые горы по плечу, а в другие — хочется просто лежать под одеялком. А действовать нужно.

Что делать?

Ещё интереснее становится вопрос в контексте корпоративной мотивации, например, удалённо работающих сотрудников. Как выстроить мотивацию правильно, оценить факторы, которые движут человеком, работающим в команде, и получать и результат и удовольствие от работы?

Очевидна важность понимания своих собственных мотиваторов руководителю, и мотиваторов своих сотрудников. Это позволяет выстроить эффективный диалог и взаимное уважение в команде.

Понять, что движет каждым человеком, что его «драйвит» непросто. Это требует времени, чуткости, заинтересованности в людях.

Некоторые руководители являются «психологами от природы», они хорошо понимают свою команды и легко находят «ключик» к каждому.

Другие же ориентированы, в большей степени, на результат и таким менеджерам ближе подход «мотивации задачами», который может иметь различную эффективность с разными людьми.

Хотите знать как можно оценить движущие силы мотивации, свои и команды, и применять эту информацию для решения бизнес-задач?

Об этом расскажем на бесплатном прямом эфире 20.04, для участия нужно зарегистрироваться: https://online.petrovaconsulting.top/live_pc

Онлайн-тренинг «Поведенческая типология DISC в управлении и формировании команд» — http://www.petrovaconsulting.top/trening-menedzhment-s-primeneniem-modeli-disc

#PetrovaConsulting #Движущиесилымотивации #мотивациясотрудников

Share

«Ненормальные» ценности.

«Ненормальные» ценности.

Что мы знаем о ценностях?

Ну во-первых они важны и во многом определяют поступки человека. Мы говорим из своих ценностей, действуем исходя из них и меряем окружающий нас мир нашей же мерой (системой ценностей).

Во вторых, ценности у людей отличаются. То, что важно для одного, может быть абсолютно незначительным для другого человека и эти различия могут вызывать глубинные непонимания между людьми.

Для чего нам эта информация? Как минимум, для адаптации людей в команде с точки зрения ценностей. Если ценности одного из команды противоположны основной массе людей, это может быть основой для серьезного конфликта, неприятия такого человека, игнорирования или даже саботажа.

Давайте представим, что большая часть команды ориентирована на получение выгоды, имеет движущую силу мотивации «Практичность». И в той же команде появляется человек-альтруист, который не приемлет ориентировалось на выгоду, считает деньги злом и источником всех на свете проблем.

Как начнет взаимодействовать эта команда? Я уверяю, что в большинстве случаев мы можем ожидать межличностный конфликт между людьми, имеющими противоречивые ценности. Практичная часть команды будет отвергать и осуждать альтруиста, а альтруист испытывать похожие чувства к своим коллегам. Оба «лагеря» будут считать себя правыми, а конфликты, основанные на ценностном противостоянии зачастую глубже и серьезнее поведенческих.

Каким может быть решение, если ценности коллег «ненормальные»? Нам нужно понимать, какими именно ценностями руководствуются сотрудники и насколько те или иные ценности у них проявляются. Проведя личностную оценку Движущих Сил мотивации мы легко можем решать подобные проблемы ценностных конфликтов в организациях и помочь руководителям вернуть эффективность в команду без потерь людей и времени.

Как это технически возможно? С удовольствием расскажем на прямом эфире 20.04 в нашей экспертной группе. Присоединяйтесь!

Регистрация: https://online.petrovaconsulting.top/live_pc

Онлайн-тренинг «Движущие силы мотивации человека» — http://www.petrovaconsulting.top/trening-dvizhushhie-sily-motivacii-cheloveka

Share

Ошибки диагностики DISC в организации.

Ошибки диагностики DISC в организации.

Ошибки диагностики DISC в организации.

Сейчас поведенческая типология DISC набирает все большей популярности в бизнесе. DISC используют для оценки разных категорий сотрудников, с целью повышения эффективности и достижения нужных результатов.

Поскольку мы работаем с DISC-диагностикой уже 8 год,  хотим в этом материале обсудить несколько популярных DISC заблуждений и дать рекомендации для тех, кто хочет попробовать этот вид оценки в своей организации, чтобы обеспечить максимальный результат и избежать возможных ошибок.

1. DISC — это панацея. Сейчас наблюдаем некоторую склонность преувеличивать возможности этой диагностики, и хотим предостеречь коллег от ошибки. Как любой инструмент, DISC хорош для тех задач, для которых предназначен. Веслом, например, хорошо грести, плывя по реке, но копать картошку будет проблематично). DISC — это наблюдаемое поведение человека, это хороший инструмент для развития навыков коммуникации, усиления командного взаимодействия, понимания, соответсвует ли сотрудник должности…. Но DISC, например, ничего нам не скажет об уровне эмоционального интеллекта человека, поэтому для управленческих должностей одной только DISC диагностики категорически недостаточно.

2. DISC один на всю жизнь… Это не так. Стиль поведения может меняться, человек может переходить в другие, как правило, соседние, роли, и это может быть связано с изменением условий жизни, функциональных обязанностей и задач. Например, женщина в декрете может «позеленеть», или стартапер, которому нужно активно продвигать бизнес «покраснеть».  Поэтому, если вы в организации опираетесь на теорию DISC, стоит поводить регулярную оценку раз в год-полтора, чтобы точно понимать, какая расстановка DISC-талантов есть в компании на текущий период.

3. «Руководитель должен быть красным». Уж не знаем точно, где берут эту идею те, кто делятся нею на наших тренингах, но слышим часто. И это КАТЕГОРИЧЕСКИ неверно. В оправдание этой мысли можно, разве что, сказать то, что наша нестабильная сегодняшняя среда требует от управленца «Красного» поведения: быстрых реакций и решений, готовности рисковать и идти напролом… Но для чего, скажите, «Красный» руководитель, например, на производстве? Производственная сфера требует следования правилам и процессам, соответствия стандартам качества. Это поле игры «Сине-Зеленых», «Красный» в этой «рутине» просто зачахнет. Или медицина. Совсем не «Красная» сфера, и, если ТОПы в ней и бывают «Красными», то управленцы среднего звена — прекрасные, спокойные, душевные, «Зеленые» люди.  За способность управлять отвечает не DISC,  а мотивация человека, на нее нужно смотреть, когда  ищем руководителя, и на ключевые компетенции, конечно.

Надеемся, эти советы были вам полезны, и, если это так — поделитесь ими с коллегами!

А если у вас есть вопросы о DISC — приходите на наш бесплатный прямой эфир 13 апреля в 11.00 по Киеву, будет много интересного о DISC диагностике и не только.

Регистрация здесь: https://online.petrovaconsulting.top/live_pc

Онлайн-тренинг «Поведенческая типология DISC в управлении и формировании команд» — http://www.petrovaconsulting.top/trening-menedzhment-s-primeneniem-modeli-disc

#DISC #оценкаперсонала

Share

Ошибки в DISC диагностике.

Ошибки в DISC диагностике.

Ошибки в DISC диагностике.

Те, кто начинают «говорить», применяя типологию DISC на начальном этапе сталкиваются с некоторыми сложностями интеграции знаний в практику. И это связано с рядом причин, которые нужно понимать. В этом материале расскажу о некоторых факторах, которые могут вызвать сложность в применении DISC и дам рекомендации по их преодолению.

1. Ошибка в диагностике DISC типа собеседника. По сути, именно этот пункт является самым важным для применения DISC на практике. Как же ее избежать? Во — первых, глядя на человека, постараться быть беспристрастным, видеть не те индикаторы, которые хочется увидеть, а те, которые в реальности транслирует человек. А начинающие коммуникаторы видят в каждом собеседнике себя, глядя на мир через свой «DISС-цвет». Я неоднократно наблюдала этот эффект на тренингах, когда, например, один участник, пытаясь охарактеризовать второго, радостно называл «Желтым» вполне «Синего» коллегу, поскольку сам являлся представителем «Желтого» типа, и свой цвет проецировал на всех вокруг.

2. После того, как мы беспристрастно проанализировали поведенческие маркеры, нам становится понятно, с кем именно мы имеем дело, и теперь можем адаптировать свой стиль коммуникации для нашего собеседника, сделать наше с ним общение понятным, приятным и, самое главное, — эффективным!

3. Что же делать, если наблюдение не даёт результатов? Ну непонятен он, ну и все! В таком случае, попробуйте действовать «методом исключения». Задайтесь вопросом, какого «цвета»точно нет у вашего партнера? Исключили? Остаётся три. Теперь из оставшихся выбираем наиболее очевидный и, вуаля, у нас есть «точка контакта»!

4. Смотрите шире. Обращайте внимание на голос, жестикуляцию, ключевые (ценностные) слова в речи, манеру одеваться… также не забывайте, что DISC — это всего лишь «наружный личностный слой», а факторов, влияющих на нашу личность намного больше: это и опыт, и ценности, и эмоциональный интеллект, так что ни в коем случае нельзя DISC переоценивать, а использовать его там где это необходимо и эффективно.

Для того, чтобы лучше познакомить руководителей и hr специалистов с возможностями точной диагностики личностного профиля человека при помощи инструментов личностной оценки TTI Success Insights (USA), мы запланировали ряд бесплатных прямых эфиров в апреле.

Эфиры пройдут в профессиональной группе, присоединяйтесь и следите за нашими анонсами!

Зарегистрироваться на прямые эфиры: https://online.petrovaconsulting.top/live_pc

Онлайн-тренинг «Поведенческая типология DISC в управлении и формировании команд» — http://www.petrovaconsulting.top/trening-menedzhment-s-primeneniem-modeli-disc

#DISC #petrovaconsulting

Share

Почему я уже более 7 лет доверяю системе личностной оценки TTI Success Insights?

Почему я уже более 7 лет доверяю системе личностной оценки TTI Success Insights?
Почему я уже более 7 лет доверяю системе личностной оценки TTI Success Insights?
На этот вопрос есть много ответов!
1. Валидность. Когда человек проходит личностные опросники, крайне важно, чтобы результаты оценки соответствовали действительности, поскольку эти данные могут быть использованы для принятия бизнес-решений. В TTI SI валидности уделяют большое внимание, и, помимо экспертных заключений в отношении инструментов оценки TTI, мы имеем также обратную связь самих респондентов, которые практически всегда отмечают высокую степень (до 100%) соответствия описанию в отчете их личности.

2. Скорость. В среднем, всего через 20 минут заполнения опросников респондентом мы имеем готовый отчет, который можно брать в работу! Также нам доступен мгновенный перевод на любые языки, что делает оценку универсальной и крайне удобной для международных компаний.

3. Качество описательной части. Оно просто поражает, насколько подробные и структурированные отчеты в TTI SI! Каждый респондент получает не только описание своей личности, но и бесценные рекомендации о том, как взаимодействовать ЕМУ, и взаимодействовать С НИМ. Отчеты рекомендуем давать почитать любым заинтересованным лицам, руководству и даже членам семьи!

4. Визуализации. Это отдельное удовольствие для пользователей системы, поскольку визуальная часть не только привлекательна, но и крайне информативна. Графики, нормы, круговые диаграммы успешно помогают пониманию информации в отчете даже тем, кто совсем не является специалистами в оценке персонала. Это очень удобно при консультировании руководителей в отношении их сотрудников.

5. Интеграция. Данные каждого отчета мы можем интегрировать в командные отчеты и визуализации, создавать отчеты парного сравнения и сравнивать их с профилем должности. И все это в системе, за пару-тройку секунд!

Интересно?

Мы подготовили для вас специальный «HR онлайн-курс», который поможет разобраться в тонкостях различных методов оценки персонала и научит их практической реализации!
Переходите по ссылке, чтобы ознакомиться с программой курса — https://online.petrovaconsulting.top/online-kurs_hr
Share

Что важно учесть в проекте оценки методом 360?

Что важно учесть в проекте оценки методом 360?
Что важно учесть в проекте оценки методом 360?

Если когда-нибудь вы были участником оценки методом 360, которую проводят внутри компании, наверное замечали, что есть три варианта самооценки:
Недооценивать себя, думать о себе хуже, чем коллеги.
Переоценка: считать себя более ценным, профессиональным, чем считают коллеги.
Адекватная самооценка: в таком случае мнение рабочего окружения и мнение самого сотрудника совпадают.

«Перекосы» в любую из сторон имеют негативное влияние на рабочую эффективность человека, и атмосферу в коллективе, поэтому важно получить максимально валидные инструменты оценки и обеспечить максимальную объективность полученных данных.

Для этого нужно следовать ряду правил, которые существуют для проведении оценки методом 360, например, учитывать минимальное количество участников оценки, использовать правильный инструктаж участников, иметь четкую модель компетенций и понятные поведенческие индикаторы к ней.

Оценка метолом 360, на первый взгляд, кажется очень несложным процессом, но это впечатление обманчиво. Как правило, это процесс весьма объемный, требующий серьезной предварительной подготовки и работы с полученными результатами оценки.

Например, каждый сотрудник и руководитель, который пройдет оценку, обязательно должен получить развивающую обратную связь по результатам своей оценки, составить план персонального развития, сделать выводы на будущее.

Если оценка завершиться на этапе формирования отчетов и раздачи их участникам, мы рискуем обесценить сам процесс и полученные результаты. Коллектив будет понимать, что вся морока с оценкой и заполнением оценочных форм ни к чему не привела, была пустой тратой времени. Соответственно, при повторном проекте они уже не будут проявлять усердия и энтузиазма, отнесутся к оценке формально, результаты будут низковалидными и также формальными.


А что вы думаете об оценке 360?
Если у вас есть интерес к этой методологии, приходите на наш онлайн-курс «Методология оценки персонала»!
Share

Оценка мотивации кандидата «на входе».

Оценка мотивации кандидата «на входе».
Каждый месяц ко мне обращаются коллеги с целью проведения оценки соискателей на значимые должности в компаниях.
Казалось бы, зачем вкладывать средства в тех людей, которые, возможно, и сотрудниками в компании никогда не станут?

Позволю себе с этим не согласиться, оценивать кандидатов «на входе» — просто необходимо! Давайте попробуем в этом разобраться.

Как гласит HR мудрость, людей берут на работу за профессиональные навыки, а увольняют — за личные. Проводя отбор, мы анализируем профессиональный опыт и знания соискателя, концентрируясь на том, какой профессиональный вклад он сможет привнести в общее дело. Но для успешной работы личностные качества не менее, а в некоторых случаях — даже более важны!

На собеседованиях люди не всегда демонстрируют нам свои личностные особенности, и тонкие грани личности человека могут остаться без внимания, однако, со временем, нанести немалый ущерб, например, гармонии в команде или общему финансовому результату.

Как правило, для оценки кандидатов, мы используем версию «Управление Талантами» от TTI Success Insights — двухуровневую оценку личности, которая содержит описание поведенческой модели человека (DISC) и его мотивации (Driving Forces).

В результате такой независимой оценки личности, которая занимает всего 20 минут, мы получаем консолидированный отчет с подробным описанием нашего кандидата и понимаем, какие его сильные стороны, командная роль, ценность для команды и движущие силы мотивации.

Имея на руках такую информацию, вы минимизируете риски принятия в компанию неподходящего человека. Или же в ситуации, если специалист уникален и брать его нужно в любом случае, — вы понимаете, какой человек входит в ваш «дом» и чего следует от него ожидать, или не ожидать не при каких обстоятельствах.

Если Вы берете человека на испытательный срок, и он уходит по вашей или своей инициативе — компания терпит вполне весомые убытки, и временные, и финансовые. Если еще до того, как сделать предложение кандидату провести оценку его личностных качеств — можно минимизировать риски взять «не того человека» а с этими рисками минимизировать и возможные убытки. При том, что оценка стоит в десятки (сотни) раз дешевле, нежели будущая зарплата вашего нового сотрудника.

Если вам интересна возможность оценки кандидатов — пишите нам в личных сообщениях, мы оцениваем таланты людей уже более 7 лет и обязательно поможем вам узнать все самое важное о ваших будущих сотрудниках!
Share
Перейти к верхней панели