Рубрика Статьи

Что мы знаем о ценностях?

Ну во-первых они важны и во многом определяют поступки человека. Мы говорим из своих ценностей, действуем исходя из них и меряем окружающий нас мир нашей же мерой (системой ценностей).

Во вторых, ценности у людей отличаются. То, что важно для одного, может быть абсолютно незначительным для другого человека и эти различия могут вызывать глубинные непонимания между людьми.

Для чего нам эта информация? Как минимум, для адаптации людей в команде с точки зрения ценностей. Если ценности одного из команды противоположны основной массе людей, это может быть основой для серьезного конфликта, неприятия такого человека, игнорирования или даже саботажа.

Давайте представим, что большая часть команды ориентирована на получение выгоды, имеет движущую силу мотивации «Практичность». И в той же команде появляется человек-альтруист, который не приемлет ориентировалось на выгоду, считает деньги злом и источником всех на свете проблем.

Как начнет взаимодействовать эта команда? Я уверяю, что в большинстве случаев мы можем ожидать межличностный конфликт между людьми, имеющими противоречивые ценности. Практичная часть команды будет отвергать и осуждать альтруиста, а альтруист испытывать похожие чувства к своим коллегам. Оба «лагеря» будут считать себя правыми, а конфликты, основанные на ценностном противостоянии зачастую глубже и серьезнее поведенческих.

Каким может быть решение, если ценности коллег «ненормальные»? Нам нужно понимать, какими именно ценностями руководствуются сотрудники и насколько те или иные ценности у них проявляются. Проведя личностную оценку Движущих Сил мотивации мы легко можем решать подобные проблемы ценностных конфликтов в организациях и помочь руководителям вернуть эффективность в команду без потерь людей и времени.

Как это технически возможно? С удовольствием расскажем на прямом эфире 20.04 в нашей экспертной группе. Присоединяйтесь!

Регистрация: https://online.petrovaconsulting.top/live_pc

Онлайн-тренинг «Движущие силы мотивации человека» — http://www.petrovaconsulting.top/trening-dvizhushhie-sily-motivacii-cheloveka

Ошибки диагностики DISC в организации.

Сейчас поведенческая типология DISC набирает все большей популярности в бизнесе. DISC используют для оценки разных категорий сотрудников, с целью повышения эффективности и достижения нужных результатов.

Поскольку мы работаем с DISC-диагностикой уже 8 год,  хотим в этом материале обсудить несколько популярных DISC заблуждений и дать рекомендации для тех, кто хочет попробовать этот вид оценки в своей организации, чтобы обеспечить максимальный результат и избежать возможных ошибок.

1. DISC — это панацея. Сейчас наблюдаем некоторую склонность преувеличивать возможности этой диагностики, и хотим предостеречь коллег от ошибки. Как любой инструмент, DISC хорош для тех задач, для которых предназначен. Веслом, например, хорошо грести, плывя по реке, но копать картошку будет проблематично). DISC — это наблюдаемое поведение человека, это хороший инструмент для развития навыков коммуникации, усиления командного взаимодействия, понимания, соответсвует ли сотрудник должности…. Но DISC, например, ничего нам не скажет об уровне эмоционального интеллекта человека, поэтому для управленческих должностей одной только DISC диагностики категорически недостаточно.

2. DISC один на всю жизнь… Это не так. Стиль поведения может меняться, человек может переходить в другие, как правило, соседние, роли, и это может быть связано с изменением условий жизни, функциональных обязанностей и задач. Например, женщина в декрете может «позеленеть», или стартапер, которому нужно активно продвигать бизнес «покраснеть».  Поэтому, если вы в организации опираетесь на теорию DISC, стоит поводить регулярную оценку раз в год-полтора, чтобы точно понимать, какая расстановка DISC-талантов есть в компании на текущий период.

3. «Руководитель должен быть красным». Уж не знаем точно, где берут эту идею те, кто делятся нею на наших тренингах, но слышим часто. И это КАТЕГОРИЧЕСКИ неверно. В оправдание этой мысли можно, разве что, сказать то, что наша нестабильная сегодняшняя среда требует от управленца «Красного» поведения: быстрых реакций и решений, готовности рисковать и идти напролом… Но для чего, скажите, «Красный» руководитель, например, на производстве? Производственная сфера требует следования правилам и процессам, соответствия стандартам качества. Это поле игры «Сине-Зеленых», «Красный» в этой «рутине» просто зачахнет. Или медицина. Совсем не «Красная» сфера, и, если ТОПы в ней и бывают «Красными», то управленцы среднего звена — прекрасные, спокойные, душевные, «Зеленые» люди.  За способность управлять отвечает не DISC,  а мотивация человека, на нее нужно смотреть, когда  ищем руководителя, и на ключевые компетенции, конечно.

Надеемся, эти советы были вам полезны, и, если это так — поделитесь ими с коллегами!

А если у вас есть вопросы о DISC — приходите на наш бесплатный прямой эфир 13 апреля в 11.00 по Киеву, будет много интересного о DISC диагностике и не только.

Регистрация здесь: https://online.petrovaconsulting.top/live_pc

Онлайн-тренинг «Поведенческая типология DISC в управлении и формировании команд» — http://www.petrovaconsulting.top/trening-menedzhment-s-primeneniem-modeli-disc

#DISC #оценкаперсонала

Ошибки в DISC диагностике.

Те, кто начинают «говорить», применяя типологию DISC на начальном этапе сталкиваются с некоторыми сложностями интеграции знаний в практику. И это связано с рядом причин, которые нужно понимать. В этом материале расскажу о некоторых факторах, которые могут вызвать сложность в применении DISC и дам рекомендации по их преодолению.

1. Ошибка в диагностике DISC типа собеседника. По сути, именно этот пункт является самым важным для применения DISC на практике. Как же ее избежать? Во — первых, глядя на человека, постараться быть беспристрастным, видеть не те индикаторы, которые хочется увидеть, а те, которые в реальности транслирует человек. А начинающие коммуникаторы видят в каждом собеседнике себя, глядя на мир через свой «DISС-цвет». Я неоднократно наблюдала этот эффект на тренингах, когда, например, один участник, пытаясь охарактеризовать второго, радостно называл «Желтым» вполне «Синего» коллегу, поскольку сам являлся представителем «Желтого» типа, и свой цвет проецировал на всех вокруг.

2. После того, как мы беспристрастно проанализировали поведенческие маркеры, нам становится понятно, с кем именно мы имеем дело, и теперь можем адаптировать свой стиль коммуникации для нашего собеседника, сделать наше с ним общение понятным, приятным и, самое главное, — эффективным!

3. Что же делать, если наблюдение не даёт результатов? Ну непонятен он, ну и все! В таком случае, попробуйте действовать «методом исключения». Задайтесь вопросом, какого «цвета»точно нет у вашего партнера? Исключили? Остаётся три. Теперь из оставшихся выбираем наиболее очевидный и, вуаля, у нас есть «точка контакта»!

4. Смотрите шире. Обращайте внимание на голос, жестикуляцию, ключевые (ценностные) слова в речи, манеру одеваться… также не забывайте, что DISC — это всего лишь «наружный личностный слой», а факторов, влияющих на нашу личность намного больше: это и опыт, и ценности, и эмоциональный интеллект, так что ни в коем случае нельзя DISC переоценивать, а использовать его там где это необходимо и эффективно.

Для того, чтобы лучше познакомить руководителей и hr специалистов с возможностями точной диагностики личностного профиля человека при помощи инструментов личностной оценки TTI Success Insights (USA), мы запланировали ряд бесплатных прямых эфиров в апреле.

Эфиры пройдут в профессиональной группе, присоединяйтесь и следите за нашими анонсами!

Зарегистрироваться на прямые эфиры: https://online.petrovaconsulting.top/live_pc

Онлайн-тренинг «Поведенческая типология DISC в управлении и формировании команд» — http://www.petrovaconsulting.top/trening-menedzhment-s-primeneniem-modeli-disc

#DISC #petrovaconsulting