Оценка мотивации кандидата «на входе».
Каждый месяц ко мне обращаются коллеги с целью проведения оценки соискателей на значимые должности в компаниях.
Казалось бы, зачем вкладывать средства в тех людей, которые, возможно, и сотрудниками в компании никогда не станут?
Позволю себе с этим не согласиться, оценивать кандидатов «на входе» — просто необходимо! Давайте попробуем в этом разобраться.
Как гласит HR мудрость, людей берут на работу за профессиональные навыки, а увольняют — за личные. Проводя отбор, мы анализируем профессиональный опыт и знания соискателя, концентрируясь на том, какой профессиональный вклад он сможет привнести в общее дело. Но для успешной работы личностные качества не менее, а в некоторых случаях — даже более важны!
На собеседованиях люди не всегда демонстрируют нам свои личностные особенности, и тонкие грани личности человека могут остаться без внимания, однако, со временем, нанести немалый ущерб, например, гармонии в команде или общему финансовому результату.
Как правило, для оценки кандидатов, мы используем версию «Управление Талантами» от TTI Success Insights — двухуровневую оценку личности, которая содержит описание поведенческой модели человека (DISC) и его мотивации (Driving Forces).
В результате такой независимой оценки личности, которая занимает всего 20 минут, мы получаем консолидированный отчет с подробным описанием нашего кандидата и понимаем, какие его сильные стороны, командная роль, ценность для команды и движущие силы мотивации.
Имея на руках такую информацию, вы минимизируете риски принятия в компанию неподходящего человека. Или же в ситуации, если специалист уникален и брать его нужно в любом случае, — вы понимаете, какой человек входит в ваш «дом» и чего следует от него ожидать, или не ожидать не при каких обстоятельствах.
Если Вы берете человека на испытательный срок, и он уходит по вашей или своей инициативе — компания терпит вполне весомые убытки, и временные, и финансовые. Если еще до того, как сделать предложение кандидату провести оценку его личностных качеств — можно минимизировать риски взять «не того человека» а с этими рисками минимизировать и возможные убытки. При том, что оценка стоит в десятки (сотни) раз дешевле, нежели будущая зарплата вашего нового сотрудника.
Если вам интересна возможность оценки кандидатов — пишите нам в личных сообщениях, мы оцениваем таланты людей уже более 7 лет и обязательно поможем вам узнать все самое важное о ваших будущих сотрудниках!
Добавить комментарий