Помилки діагностики DISC в організації.

Зараз поведінкова типологія DISC набирає все більшої популярності у бізнесі. DISC використовують для оцінки різних категорій співробітників з метою підвищення ефективності та досягнення потрібних результатів.

Оскільки ми працюємо з DISC-діагностикою вже 8 рік, хочемо в цьому матеріалі обговорити кілька популярних DISC помилок та дати рекомендації для тих, хто хоче спробувати цей вид оцінки у своїй організації, щоб забезпечити максимальний результат та уникнути можливих помилок.

1. DISC – це панацея. Зараз спостерігаємо деяку схильність перебільшувати можливості цієї діагностики і хочемо застерегти колег від помилки. Як будь-який інструмент, DISC хороший для тих завдань, для яких призначений. Веслом, наприклад, добре гребти, пливучи річкою, але копати картоплю буде проблематично). DISC – це поведінка людини, що спостерігається, це хороший інструмент для розвитку навичок комунікації, посилення командної взаємодії, розуміння, чи відповідає співробітник посаді…. Але DISC, наприклад, нічого нам не скаже про рівень емоційного інтелекту людини, тому для управлінських посад лише DISC діагностики категорично недостатньо.

2. DISC на все життя… Це не так. Стиль поведінки може змінюватися, людина може переходити в інші, як правило, сусідні ролі, і це може бути пов’язано зі зміною умов життя, функціональних обов’язків та завдань. Наприклад, жінка в декреті може «позеленіти», або стартапер, якому потрібно активно просувати бізнес «почервоніти». Тому, якщо ви в організації спираєтеся на теорію DISC, варто проводити регулярну оцінку раз на рік-півтора, щоб точно розуміти, яка розстановка DISC-талантів є в компанії на поточний період.

3. «Керівник має бути червоним». Не знаємо точно, де беруть цю ідею ті, хто діляться нею на наших тренінгах, але чуємо часто. І це КАТЕГОРИЧНО неправильно. На виправдання цієї думки можна, хіба що, сказати те, що наше нестабільне сьогоднішнє середовище вимагає від управлінця «Червоної» поведінки: швидких реакцій і рішень, готовності ризикувати і йти напролом… Але для чого, скажіть, «Червоний» керівник, наприклад, на виробництві? Виробнича сфера вимагає дотримання правил та процесів, відповідності стандартам якості. Це поле гри “Синьо-Зелених”, “Червоний” у цій “рутині” просто зачахне. Або медицина. Зовсім не «Червона» сфера, і якщо ТОПи в ній і бувають «Червоними», то управлінці середньої ланки – прекрасні, спокійні, душевні, «Зелені» люди. За здатність керувати відповідає не DISC, а мотивація людини, на неї потрібно дивитися, коли шукаємо керівника, і ключові компетенції, звичайно.

Сподіваємось, ці поради були вам корисні, і, якщо це так – поділіться ними з колегами!

А якщо у вас є питання про DISC – приходьте на наш безкоштовний прямий ефір 13 квітня об 11.00 по Києву, буде багато цікавого про діагностику DISC і не тільки.

Реєстрація тут: https://t.me/joinchat/2NYbjJ6xrj8xODdi

Онлайн-курс «Поведінкова типологія DISC в управлінні та формуванні команд» — https://disc.petrovaconsulting.top/

#DISC #оцінкаперсоналу