Ошибки диагностики DISC в организации.

Ошибки диагностики DISC в организации.

Ошибки диагностики DISC в организации.

Ошибки диагностики DISC в организации.

Сейчас поведенческая типология DISC набирает все большей популярности в бизнесе. DISC используют для оценки разных категорий сотрудников, с целью повышения эффективности и достижения нужных результатов.

Поскольку мы работаем с DISC-диагностикой уже 8 год,  хотим в этом материале обсудить несколько популярных DISC заблуждений и дать рекомендации для тех, кто хочет попробовать этот вид оценки в своей организации, чтобы обеспечить максимальный результат и избежать возможных ошибок.

1. DISC — это панацея. Сейчас наблюдаем некоторую склонность преувеличивать возможности этой диагностики, и хотим предостеречь коллег от ошибки. Как любой инструмент, DISC хорош для тех задач, для которых предназначен. Веслом, например, хорошо грести, плывя по реке, но копать картошку будет проблематично). DISC — это наблюдаемое поведение человека, это хороший инструмент для развития навыков коммуникации, усиления командного взаимодействия, понимания, соответсвует ли сотрудник должности…. Но DISC, например, ничего нам не скажет об уровне эмоционального интеллекта человека, поэтому для управленческих должностей одной только DISC диагностики категорически недостаточно.

2. DISC один на всю жизнь… Это не так. Стиль поведения может меняться, человек может переходить в другие, как правило, соседние, роли, и это может быть связано с изменением условий жизни, функциональных обязанностей и задач. Например, женщина в декрете может «позеленеть», или стартапер, которому нужно активно продвигать бизнес «покраснеть».  Поэтому, если вы в организации опираетесь на теорию DISC, стоит поводить регулярную оценку раз в год-полтора, чтобы точно понимать, какая расстановка DISC-талантов есть в компании на текущий период.

3. «Руководитель должен быть красным». Уж не знаем точно, где берут эту идею те, кто делятся нею на наших тренингах, но слышим часто. И это КАТЕГОРИЧЕСКИ неверно. В оправдание этой мысли можно, разве что, сказать то, что наша нестабильная сегодняшняя среда требует от управленца «Красного» поведения: быстрых реакций и решений, готовности рисковать и идти напролом… Но для чего, скажите, «Красный» руководитель, например, на производстве? Производственная сфера требует следования правилам и процессам, соответствия стандартам качества. Это поле игры «Сине-Зеленых», «Красный» в этой «рутине» просто зачахнет. Или медицина. Совсем не «Красная» сфера, и, если ТОПы в ней и бывают «Красными», то управленцы среднего звена — прекрасные, спокойные, душевные, «Зеленые» люди.  За способность управлять отвечает не DISC,  а мотивация человека, на нее нужно смотреть, когда  ищем руководителя, и на ключевые компетенции, конечно.

Надеемся, эти советы были вам полезны, и, если это так — поделитесь ими с коллегами!

А если у вас есть вопросы о DISC — приходите на наш бесплатный прямой эфир 13 апреля в 11.00 по Киеву, будет много интересного о DISC диагностике и не только.

Регистрация здесь: https://online.petrovaconsulting.top/live_pc

Онлайн-тренинг «Поведенческая типология DISC в управлении и формировании команд» — http://www.petrovaconsulting.top/trening-menedzhment-s-primeneniem-modeli-disc

#DISC #оценкаперсонала

Share
Картинка профиля admin
admin

Добавить комментарий

Перейти к верхней панели